অনেক HR টিমের দিনটা কাটে দৌড়ঝাঁপ আর কাজের চাপ নিয়ে। কাজ যেন থামে না। কিন্তু বাস্তবে খুব কম টিমই এমন কিছু করতে পারে যা সত্যিই প্রভাব ফেলে, এমনভাবে যে সেটা মানুষ চোখে পড়ার মতো টের পায়।
এটাই তো মূল ফারাক—HR কি কেবল ম্যানেজ করে কাজ চালাচ্ছে, নাকি সত্যি সত্যিই নেতৃত্ব দিচ্ছে।
আমার অভিজ্ঞতা থেকে মনে
হয়েছে, যাঁরা সত্যি কার্যকর HR
লিডার, তাঁরা যেন একদম অন্য এক জায়গা থেকে কাজটা
করেন।
চলুন একবার দেখে নেওয়া
যাক, তাদের এমন ৭টা অভ্যাস
আছে যেগুলো বেশ শক্তিশালী:
১.
"বিজনেস আগে, এইচআর
পরে"
ওরা শুরুতেই নীতিমালার
পাতায় নাক গলায় না। আগে দেখে—ব্যবসার ফলাফলটা আসলে কী দাঁড়াচ্ছে?
একদম সোজা করে জানতে
চাই: HR কি সত্যিই revenue, productivity বা growth-এ কোনো বাস্তব পরিবর্তন
আনতে পারছে?
HR-কে যদি না আনা যায়, তাহলে মনে হয় HR এখনো আগের মতোই একটা পুরনো ধাঁচের support function হয়েই থেকে যায়।
২. "শুধু
কর্মী নয়, লিডার তৈরি
করুন"
কার্যকর HR ম্যানেজাররা শুধু নিজেদের কাজ গুছিয়ে
নেওয়ায় থেমে থাকেন না; বেশির ভাগ সময়
তাদের মনোযোগ থাকে ভবিষ্যতের লিডারদের তৈরি করতে।
ওরা আসলে ownership-এর দিকে একটু বেশি নজর
দেয়, সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়
নিজের মতো করে এগোয়, আর accountability-র জায়গাটাও গুরুত্ব
দিয়ে দেখে।
তফাতটা আসলে
বেশ বড়: dependency থেকে সবাইকে distributed leadership-এর দিকে টেনে
নিয়ে যাওয়া।
৩. “জানার
সঙ্গে করার যে ফাঁকটা থাকে,
সেটা কীভাবে একটু কমানো যায়”
শুধু ট্রেনিং দিলেই তো
সব মিটে যায় না। আমার আসল প্রশ্নটা হলো—বাস্তবে কার আচরণ বা কাজের ধরনে বদল দেখা
যাচ্ছে?
কার্যকর এইচআর আসলে
শেখে, তারপর সেই শেখাটা কাজে
টেনে আনে, আর শেষমেশ যেটা
বেরিয়ে আসে—সেটাই ফলাফল হিসেবে গড়ে ওঠে।
৪. মালিকানা আর
দায়বদ্ধতা—এই দুইটা ব্যাপারে কথাটা যেন পরিষ্কার থাকে
এখানে দায় এড়িয়ে
যাওয়ার কোনো সুযোগ নেই।
"একজন শক্তিশালী HR লিডার শুধু কাজ ভাগ করে দিয়ে থেমে থাকে
না—সে outcome-এর দায়িত্বটা
স্পষ্টভাবে নিজের কাঁধে তোলে, আর দলের সবাইকে
accountable থাকার জায়গায়
রাখে। তখন মানুষ শুধু টাস্ক করে না,
রেজাল্টটাকেও
নিজের ব্যাপার বলে বুঝে নিতে শেখে।"
৫.
পারফরম্যান্স নিয়ে কথা বলা: সত্যিই কি খোলাখুলি বলে ফেলবেন
পারফরম্যান্স রিভিউ যদি
কেবল ফরমালিটির মধ্যেই আটকে থাকে,
তাহলে
শেষমেশ সেটা কাগজে-কলমেই মিটে যায়।
আমার মনে হয় দরকার
হচ্ছে কয়েকটা জিনিস: প্রত্যাশা যেন পরিষ্কার থাকে, ফিডব্যাকটা যেন সৎ হয়,
আর
ফলটা কী হতে পারে সেটাও যেন আগেভাগে স্পষ্ট করে বলা থাকে।
"৬. " ডেটা কাজে
লাগান, তবে নিজের
বিচারবুদ্ধিটা যেন হারিয়ে না যায়
মেট্রিক্স দরকার, সেটা ঠিক। কিন্তু সবকিছু যদি শুধু এর
মধ্যেই আটকে থাকে, তাহলে তো চলবে
না।
কার্যকর HR সাধারণত ডেটাকে দিকনির্দেশনার মতো ব্যবহার
করে, কিন্তু শেষ পর্যন্ত
সিদ্ধান্তটা আসে নিজের অভিজ্ঞতা আর বিচারবুদ্ধি থেকে।
৭. সংস্কৃতি:
শুধু কথা নয়, নিজের আচরণেই
সেটা দেখান
কালচারটা শুধু মুখে বলা
বা নীতিমালায় লিখে রাখলেই তেমন কিছু হয় না। আসলে চাপের সময়ই এর মানে বোঝা
যায়—ঠিক তখনই সবাই খেয়াল করে আপনি কেমন,
আর
আপনার আচরণই শেষ পর্যন্ত আসল কথাবার্তাটা তৈরি করে।
মনে রাখবেন, HR আসলে অর্গানাইজেশন
বানায় না। HR মূলত মানুষ
তৈরি করে। আর শেষ পর্যন্ত মানুষই তো একটা অর্গানাইজেশনকে দাঁড় করায়, তাকে গড়ে তোলে।